อรรถพรคลินิกเฉพาะทางศัลยกรรมตกแต่ง Attaporn Clinic Plastic Surgery 阿塔蓬博士，曼谷整形外科医生

gt(gemini , transkriptor) – 1 Managing

นี่คือ Script การสอน (Teaching Script) สำหรับ บทที่ 1: การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน (Managing Human Resources Today) โดยอ้างอิงเนื้อหาจากหนังสือ Fundamentals of Human Resource Management, 5th Edition ของ Gary Dessler ที่คุณอัปโหลดมา

สคริปต์นี้ออกแบบมาสำหรับผู้สอน โดยมีการระบุ [Slide/Visual] เพื่อบอกสิ่งที่ควรขึ้นจอภาพ และ [Instructor Note] สำหรับคำแนะนำเพิ่มเติม

Teaching Script: บทที่ 1 การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน

เวลาโดยประมาณ: 60 – 90 นาที

วัตถุประสงค์การเรียนรู้:

เข้าใจความหมายและความสำคัญของ HRM ต่อผู้จัดการทุกคน
แยกแยะบทบาทหน้าที่ของ Line Manager และ Staff Manager
วิเคราะห์แนวโน้มสำคัญที่เปลี่ยนโฉมหน้า HR (เช่น Gig Economy, Technology)
เข้าใจบทบาทใหม่ของผู้จัดการ HR ยุคใหม่ (New HR Manager)

ส่วนที่ 1: บทนำและการเปิดเรื่อง (10 นาที)

[Slide 1: ชื่อบทเรียน “Managing Human Resources Today”]

ผู้สอน: สวัสดีครับ/ค่ะ นักศึกษาทุกคน วันนี้เราจะมาเริ่มต้นกันที่บทที่ 1 ซึ่งเป็นรากฐานสำคัญที่สุดของวิชานี้ นั่นคือ “การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน”

[Instructor Note: เริ่มต้นด้วยคำถามชวนคิดเพื่อดึงความสนใจ]

ผู้สอน: ผม/ดิฉัน อยากถามพวกเราก่อนว่า… ถ้าพูดคำว่า “HR” หรือ “ฝ่ายบุคคล” ภาพแรกที่แวบเข้ามาในหัวคืออะไรครับ/คะ? (รอคำตอบ 2-3 คน – เช่น คนทำเงินเดือน, คนสัมภาษณ์งาน, คนไล่ออก)

ผู้สอน: ขอบคุณสำหรับคำตอบครับ สิ่งที่พวกเราตอบมาถูกต้อง แต่เป็นเพียงเสี้ยวเดียวของภาพใหญ่ ในบทนี้ เราจะมาดูกันว่า ทำไม Gary Dessler ผู้เขียนหนังสือเล่มนี้ถึงบอกว่า “HR คือหน้าที่ของผู้จัดการทุกคน ไม่ใช่แค่ฝ่ายบุคคล” ¹

ส่วนที่ 2: ความหมายและความสำคัญของ HRM (15 นาที)

[Slide 2: What is Human Resource Management?]

กระบวนการจัดการ (Management Process): Planning, Organizing, Staffing, Leading, Controlling
HRM Definition: การสรรหา ฝึกอบรม ประเมินผล ให้ค่าตอบแทน และดูแลความสัมพันธ์/ความปลอดภัยของพนักงาน

ผู้สอน: ก่อนจะเข้าใจ HR เราต้องเข้าใจก่อนว่า “การจัดการ” (Management) ประกอบด้วย 5 หน้าที่หลัก คือ การวางแผน, การจัดองค์กร, การจัดหาบุคลากร (Staffing), การนำ และการควบคุม ²HRM คือส่วนของ Staffing หรือการจัดการเรื่อง “คน” นั่นเองครับ มันคือกระบวนการตั้งแต่การได้คนมา (Acquiring), การพัฒนา (Training), การประเมิน (Appraising), และการจ่ายค่าตอบแทน (Compensating) รวมไปถึงเรื่องแรงงานสัมพันธ์และความปลอดภัย ³

[Slide 3: Why is HRM Important to All Managers?]

สิ่งที่ผู้จัดการ ไม่ ต้องการให้เกิดขึ้น:
- จ้างคนผิด
- อัตราการลาออกสูง (High Turnover)
- พนักงานไม่ทุ่มเท
- ถูกฟ้องร้องทางกฎหมาย
- ความไม่ปลอดภัยในที่ทำงาน

ผู้สอน: ทำไมพวกคุณที่อาจจะจบไปเป็นผู้จัดการฝ่ายการตลาด หรือผู้จัดการฝ่ายผลิต ต้องเรียนเรื่องนี้? เพราะความผิดพลาดเรื่องคน “แพง” มากครับ

ลองจินตนาการดูว่า… ถ้าคุณจ้างคนผิดงานจะเดินไหม? ถ้าลูกน้องเก่งๆ ลาออกหมด ทีมคุณจะรอดไหม? หรือถ้าคุณถามคำถามผิดกฎหมายตอนสัมภาษณ์ บริษัทอาจถูกฟ้องได้ 4หนังสือเล่มนี้ย้ำเสมอว่า “Getting results through people” คือหัวใจสำคัญของผู้จัดการ 5

ส่วนที่ 3: บทบาทหน้าที่ Line vs. Staff (15 นาที)

[Slide 4: Line vs. Staff Authority]

Line Authority: สั่งการโดยตรง (Direct orders), รับผิดชอบเป้าหมายหลักองค์กร (เช่น ฝ่ายขาย, ฝ่ายผลิต)
Staff Authority: ให้คำแนะนำ (Advise/Assist) (เช่น HR, IT, Legal)

ผู้สอน: ในองค์กร เราแบ่งอำนาจหน้าที่เป็น 2 แบบ

Line Manager: คือคนที่มีอำนาจสั่งการโดยตรง เพื่อให้งานหลักสำเร็จ (เช่น ผู้จัดการร้าน, หัวหน้าฝ่ายผลิต)
Staff Manager: คือคนที่มีหน้าที่ให้คำแนะนำ สนับสนุน (เช่น ผู้จัดการ HR) ⁶

[Slide 5: HR Duties of Line Managers]

“ผู้จัดการทุกคนคือผู้จัดการ HR”
หน้าที่ HR ของหัวหน้างาน:
- การวางคนให้ถูกกับงาน (Placement)
- การปฐมนิเทศ (Orientation)
- การฝึกอบรม (Training)
- การสร้างขวัญและกำลังใจ (Morale)

ผู้สอน: จุดนี้สำคัญมากครับ/ค่ะ ถึงแม้บริษัทจะมีฝ่าย HR แต่ Line Manager ก็หนีไม่พ้นงาน HR

เช่น ใครเป็นคนสอนงานน้องใหม่? (หัวหน้างาน) ใครเป็นคนประเมินผลงานปลายปี? (หัวหน้างาน)

ดังนั้น ในบริษัทเล็กๆ ผู้จัดการหรือเจ้าของกิจการมักจะต้องทำหน้าที่ HR ด้วยตัวเองทั้งหมด 7

ส่วนที่ 4: แนวโน้มที่เปลี่ยนโฉมหน้า HR (Trends Shaping HR) (20 นาที)

[Slide 6: Trends Shaping HRM]

Workforce Demographics & Diversity
How People Work (Gig Economy)
Globalization
Economic Trends
Technology

ผู้สอน: โลกเปลี่ยน HR ก็ต้องเปลี่ยน มาดู 5 แนวโน้มสำคัญที่หนังสือเล่มนี้เน้นย้ำครับ

1. ความหลากหลาย (Diversity): แรงงานในปัจจุบันมีความหลากหลายมากขึ้น ทั้งเรื่องเพศ เชื้อชาติ และที่สำคัญคือ “อายุ” เรากำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย (Aging Workforce) ซึ่งเป็นความท้าทายในการหาคนรุ่นใหม่มาทดแทน ⁸

2. Gig Economy (สำคัญมาก):

[Instructor Note: เน้นย้ำคำว่า Gig Economy เพราะเป็นจุดเด่นของ Edition 5 นี้]

ผู้สอน: เดี๋ยวนี้คนไม่ได้ทำงานประจำอย่างเดียวแล้ว ใช่ไหมครับ? เรามี Freelance, มีคนขับ Uber, มีคนรับงานผ่าน Upwork คนกลุ่มนี้เรียกว่า Gig Workers 9

คำถามคือ… เราจะบริหารคนเหล่านี้อย่างไร? เราต้องเทรนเขาไหม? เราต้องดูแลความปลอดภัยเขาไหม? นี่คือโจทย์ใหม่ของ HR ครับ

3. โลกาภิวัตน์ (Globalization): การทำธุรกิจข้ามพรมแดน การส่งพนักงานไปทำงานต่างประเทศ (Expat) ทำให้ HR ต้องเข้าใจกฎหมายและวัฒนธรรมที่หลากหลาย ¹⁰

4. เทคโนโลยี (Technology):

Social Media: ใช้ LinkedIn หรือ Facebook ในการสรรหาคน (Recruiting) ¹¹
Data Analytics: การใช้ข้อมูลวิเคราะห์เพื่อทำนายว่าพนักงานเก่งๆ คนไหนกำลังจะลาออก (Talent Analytics) ¹²

ส่วนที่ 5: ผู้จัดการ HR ยุคใหม่ (The New HR Manager) (15 นาที)

[Slide 7: The New HR Management]

Distributed HR
Evidence-Based HR
Adding Value
Ethics & Sustainability

ผู้สอน: จากแนวโน้มเหล่านั้น ทำให้ HR ยุคใหม่เปลี่ยนไปครับ

Distributed HR: งาน HR ถูกกระจายกลับไปให้ Line Manager และพนักงานทำเองมากขึ้นผ่านเทคโนโลยี (เช่น กดลาผ่านแอป, ผู้จัดการสัมภาษณ์เอง) ¹³
Evidence-Based HR: การตัดสินใจต้องใช้ “หลักฐาน” หรือ “ข้อมูล” ไม่ใช่ใช้ความรู้สึก (Gut feeling) เช่น การใช้ตัวเลขมายืนยันว่าการอบรมนี้คุ้มค่าการลงทุน ¹⁴
Adding Value: HR ไม่ใช่แค่คนทำงานเอกสาร แต่ต้อง “เพิ่มมูลค่า” ให้บริษัท ต้องช่วยให้บริษัททำกำไรได้ หรือบริการลูกค้าได้ดีขึ้น ¹⁵

[Slide 8: HR Competencies (SHRM Model)]

Leadership & Navigation
Business Acumen (ความเข้าใจธุรกิจ)
Ethical Practice
Relationship Management
etc.

ผู้สอน: สุดท้าย เพื่อจะเป็น HR มืออาชีพได้ (หรือผู้จัดการที่เก่งเรื่องคน) สมาคม SHRM ได้กำหนดสมรรถนะที่จำเป็นไว้ เช่น คุณต้องมีความเข้าใจธุรกิจ (Business Acumen) ไม่ใช่รู้แค่กฎระเบียบ และต้องมีจริยธรรม (Ethical Practice) ¹⁶

ส่วนที่ 6: สรุปและกิจกรรมท้ายบท (10 นาที)

[Slide 9: Summary & Discussion]

ผู้สอน: สรุปนะครับ วันนี้เราเรียนรู้ว่า HRM คือกระบวนการที่ทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายโดยใช้ “คน” ผู้จัดการทุกคนต้องมีทักษะ HR ไม่ว่าจะเป็นการคัดเลือก หรือการประเมินผล และเราต้องปรับตัวตามเทรนด์ใหม่ๆ โดยเฉพาะเรื่อง Gig Economy และ Technology

กิจกรรมชวนคิด (Discussion Question):

“ถ้าคุณเป็นผู้จัดการร้านกาแฟ แล้วคุณต้องจ้างพนักงาน Part-time (Gig worker) คุณจะใช้เทคโนโลยี หรือ Social Media เข้ามาช่วยในงาน HR ของร้านคุณได้อย่างไรบ้าง?” (ให้เวลาคิด 2 นาที แล้วสุ่มถาม)

ผู้สอน: สำหรับคาบหน้า เราจะเจาะลึกเรื่องกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับ HR ในบทที่ 2 ครับ ขอบคุณทุกคนมากครับ

[End of Script]

Here is the Teaching Script for Chapter 1: Managing Human Resources Today, based on the content from the book Fundamentals of Human Resource Management, 5th Edition by Gary Dessler.

This script is designed for instructors, with [Slide/Visual] indicators for screen displays and [Instructor Note] for additional guidance.

Teaching Script: Chapter 1 Managing Human Resources Today

Estimated Time: 60 – 90 minutes

Learning Objectives:

Answer the questions “What is human resource management?” and “Why is it important to all managers?” ¹
Differentiate between the authority of Line Managers and Staff Managers. ²
Analyze key trends shaping HR (e.g., Gig Economy, Technology, Globalization). ³
Understand the competencies of the New Human Resource Manager. ⁴

Part 1: Introduction and Opening (10 minutes)

[Slide 1: Title “Managing Human Resources Today”]

Instructor: Hello everyone. Today we are starting with Chapter 1, which lays the most critical foundation for this course: “Managing Human Resources Today.”

[Instructor Note: Start with an engaging question to grab attention.]

Instructor: I’d like to ask you first… when you hear the term “HR” or “Human Resources,” what is the first image that pops into your head? (Wait for 2-3 responses – e.g., payroll, hiring interviews, firing people).

Instructor: Thank you for your answers. What you said is correct, but it’s only a small piece of the puzzle. In this chapter, we will see why Gary Dessler, the author of this book, states that “HR management is important to all managers,” not just those in the HR department. ⁵

Part 2: What is HRM and Why is it Important? (15 minutes)

[Slide 2: What is Human Resource Management?]

The Management Process: Planning, Organizing, Staffing, Leading, Controlling ⁶
HRM Definition: The process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns. ⁷

Instructor: To understand HR, we must first understand that “Management” involves five basic functions: Planning, Organizing, Staffing, Leading, and Controlling. 8

HRM is essentially the Staffing function—managing the “people” aspect. This process involves acquiring, training, appraising, and compensating employees, as well as managing labor relations, health, and safety. 9

[Slide 3: Why is HRM Important to All Managers?]

Personnel mistakes managers don’t want to make:¹⁰
- Hiring the wrong person for the job.
- Experiencing high turnover.
- Having employees not doing their best.
- Having your company in court due to discriminatory actions.
- Having your company cited for unsafe practices.

Instructor: Why do you, who might graduate to become marketing managers or production managers, need to learn this? Because personnel mistakes are “expensive.”

Imagine… if you hire the wrong person, will the work get done? If your best subordinates leave, will your team survive? Or if you commit unfair labor practices, the company could face lawsuits. 11This book emphasizes that “Getting results is the bottom line of managing,” and you get those results through people. 12

Part 3: Line vs. Staff Authority (15 นาที)

[Slide 4: Line vs. Staff Authority]

Line Authority: Gives managers the right to issue orders to other managers or employees (e.g., Sales, Production). ¹³
Staff Authority: Gives a manager the right to advise other managers or employees (e.g., HR, IT). ¹⁴

Instructor: In organizations, we distinguish between two types of authority:

Line Managers: Managers authorized to direct the work of subordinates and responsible for accomplishing the organization’s tasks (e.g., Store Managers). ¹⁵
Staff Managers: Managers who assist and advise line managers (e.g., HR Managers). ¹⁶

[Slide 5: Line Managers’ Human Resource Management Responsibilities]

“All managers are, in a sense, human resource managers.” ¹⁷
HR Duties of Line Managers: ¹⁸
- Placing the right person in the right job.
- Orienting new employees.
- Training employees.
- Creating and maintaining departmental morale.

Instructor: This point is crucial. Even though a company has an HR department, Line Managers cannot escape HR tasks.

For instance, who teaches the new hire how to do the job? (The supervisor). Who appraises performance at year-end? (The supervisor).

Therefore, in small businesses, the owner or manager often has to handle all HR duties themselves without a separate HR department. 19

Part 4: The Trends Shaping HR Management (20 minutes)

[Slide 6: Trends Shaping HRM]

Workforce Demographics & Diversity Trends ²⁰
Trends in How People Work (The Gig Economy) ²¹
Globalization Trends ²²
Economic Trends ²³
Technology Trends ²⁴

Instructor: As the world changes, HR must adapt. Let’s look at 5 key trends emphasized in this book.

1. Workforce Demographics & Diversity: The workforce is becoming more diverse in terms of race, gender, and age. We are dealing with an “aging workforce,” creating a challenge in finding younger workers to replace retirees. ²⁵

2. The Gig Economy (Very Important):

[Instructor Note: Emphasize the Gig Economy as it is a key feature of this 5th edition.]

Instructor: Today, many people don’t just have “regular” jobs, do they? We have freelancers, Uber drivers, and workers on Upwork. This group is called Gig Workers. 26

The question is… how do we manage these people? Do we need to train them? How do we ensure their safety? This is a new challenge for HR. 27272727

3. Globalization: Doing business across borders and posting employees abroad (Expats) requires HR to understand diverse laws and cultures. ²⁸

4. Technology:

Social Media: Using tools like LinkedIn or Facebook to recruit new employees. ²⁹
Talent Analytics: Using data analysis to predict which high-potential employees are at risk of leaving. ³⁰

Part 5: The New Human Resource Manager (15 minutes)

[Slide 7: The New Human Resource Management]

Distributed HR ³¹
Evidence-Based HR ³²
Adding Value ³³
Ethics & Sustainability ³⁴

Instructor: Because of these trends, HR management is changing:

Distributed HR: HR tasks are being redistributed to line managers and employees themselves, often through digital tools (e.g., using online interviewing tools, or digital apps for services). ³⁵
Evidence-Based HR: Decisions must be based on data, facts, and scientific rigor, not just gut feelings. For example, using data to show that a training program actually improves safety or performance. ³⁶
Adding Value: HR isn’t just about paperwork; it must “add value” by helping the company improve profits and performance. ³⁷

[Slide 8: HR Competencies (SHRM Model)]

Leadership & Navigation
Business Acumen
Ethical Practice
Relationship Management
etc. ³⁸

Instructor: Finally, to be a professional HR manager (or a manager skilled in people management), the Society for Human Resource Management (SHRM) has defined necessary competencies. For example, you need Business Acumen (understanding the business, not just rules) and Ethical Practice. ³⁹

Part 6: Summary and Activity (10 minutes)

[Slide 9: Summary & Discussion]

Instructor: To summarize, today we learned that HRM is the process that helps organizations achieve their goals through “people.” Every manager needs HR skills, whether it’s selecting or appraising employees. We also need to adapt to new trends, especially the Gig Economy and Technology.

Discussion Question:

“If you were the manager of a coffee shop and needed to hire part-time staff (Gig workers), how could you use Technology or Social Media to assist in the HR tasks for your shop?” (Allow 2 minutes for thinking, then ask for volunteers).

Instructor: In the next class, we will dive deeper into the legal aspects related to HR in Chapter 2. Thank you everyone.

[End of Script]

这是基于 Gary Dessler 的著作《Fundamentals of Human Resource Management, 5th Edition》内容的 第 1 章：当今的人力资源管理 (Managing Human Resources Today) 的 教学脚本 (Teaching Script)。

此脚本专为讲师设计，包含用于屏幕显示的 [幻灯片/视觉辅助] 指示以及用于额外指导的 [讲师备注]。

教学脚本：第 1 章当今的人力资源管理

预计时间： 60 – 90 分钟

学习目标：

回答“什么是人力资源管理？”以及“为什么它对所有管理者都很重要？”这两个问题。
区分直线管理者（Line Managers）和参谋管理者（Staff Managers）的职权。
分析塑造人力资源管理的关键趋势（如零工经济、技术、全球化）。
理解新时代人力资源管理者的胜任力（Competencies）。

第 1 部分：介绍与开场 (10 分钟)

[幻灯片 1：标题 “当今的人力资源管理 (Managing Human Resources Today)”]

讲师： 大家好。今天我们将开始第 1 章的学习，这为本课程奠定了最重要的基础：“当今的人力资源管理”。

[讲师备注：以一个引人入胜的问题开始，吸引学生的注意力。]

讲师： 首先我想问问大家……当你们听到“HR”或“人力资源”这个词时，脑海中浮现的第一个画面是什么？（等待 2-3 个回答 – 例如：发工资、招聘面试、解雇员工）。

讲师： 谢谢大家的回答。你们说得都对，但这只是冰山一角。在这一章中，我们将看到本书作者 Gary Dessler 为什么说 “人力资源管理对所有管理者都很重要”，而不仅仅是人力资源部门的事。

第 2 部分：什么是 HRM 及其重要性？(15 分钟)

[幻灯片 2：什么是人力资源管理？]

管理过程 (The Management Process): 计划 (Planning)、组织 (Organizing)、人事 (Staffing)、领导 (Leading)、控制 (Controlling) ¹
HRM 定义: 获取、培训、评估和补偿员工，以及关注劳资关系、健康安全和公平问题的过程。

讲师：要理解 HR，我们必须先理解“管理”包含五个基本职能：计划、组织、人事 (Staffing)、领导和控制。2

HRM 本质上就是人事 (Staffing) 职能——即管理“人”的方面。这个过程涉及获取人才、培训、绩效评估、薪酬管理，以及管理劳资关系、健康和安全。

[幻灯片 3：为什么 HRM 对所有管理者都很重要？]

管理者 不希望 犯的人事错误：³
- 雇用了不适合该工作的人。
- 经历高员工流失率 (High turnover)。
- 员工未能尽力工作。
- 公司因歧视行为而面临法庭诉讼。
- 公司因不安全的做法而被传唤。

讲师：为什么你们这些将来可能成为市场经理或生产经理的人需要学习这个？因为人事错误的代价是“昂贵”的。

试想一下……如果你雇错了人，工作能完成吗？如果你最好的下属离职了，你的团队还能生存吗？或者如果你犯了不公平的劳动行为，公司可能会面临诉讼。4

这本书强调 “取得成果是管理的底线”，而你是通过人来取得这些成果的。

第 3 部分：直线职权 vs. 参谋职权 (15 分钟)

[幻灯片 4：直线职权与参谋职权 (Line vs. Staff Authority)]

直线职权 (Line Authority): 赋予管理者向其他管理者或员工下达命令的权利（例如：销售部、生产部）。
参谋职权 (Staff Authority): 赋予管理者向其他管理者或员工提供建议的权利（例如：HR、IT）。

讲师： 在组织中，我们区分两种类型的职权：

直线管理者 (Line Managers): 有权指挥下属工作并负责完成组织任务的管理者（例如：门店经理）。
参谋管理者 (Staff Managers): 协助和建议直线管理者的管理者（例如：HR 经理）。

[幻灯片 5：直线管理者的人力资源职责]

“从某种意义上说，所有管理者都是人力资源管理者。”
直线管理者的 HR 职责：⁵
- 将合适的人安排在合适的工作岗位上。
- 引导新员工（入职培训）。
- 培训员工。
- 建立和维护部门士气。

讲师：这一点至关重要。即使公司有人力资源部门，直线管理者也无法逃避 HR 任务。

例如，谁来教新员工如何工作？（主管）。谁在年底评估绩效？（主管）。

因此，在小企业中，所有者或管理者通常必须自己处理所有 HR 职责，而没有单独的 HR 部门。

第 4 部分：塑造人力资源管理的趋势 (20 分钟)

[幻灯片 6：塑造 HRM 的趋势 (Trends Shaping HRM)]

劳动力人口统计与多样性趋势
人们工作方式的趋势（零工经济 Gig Economy）
全球化趋势
经济趋势
技术趋势

讲师： 世界在变，HR 也必须适应。让我们来看看本书强调的 5 个关键趋势。

1. 劳动力人口统计与多样性：劳动力在种族、性别和年龄方面正变得更加多样化。我们正在应对“老龄化劳动力”问题，这在寻找年轻工人以替代退休人员方面构成了挑战。⁶

2. 零工经济 (The Gig Economy)（非常重要）：

[讲师备注：强调零工经济，这是第 5 版的一个关键特征。]

讲师：今天，很多人不仅仅拥有“常规”工作，对吧？我们有自由职业者、Uber 司机和 Upwork 上的工作者。这个群体被称为零工工作者 (Gig Workers)。

问题是……我们如何管理这些人？我们需要培训他们吗？我们要如何确保他们的安全？这是 HR 面临的新挑战。

3. 全球化： 跨境开展业务和向海外派遣员工（外派人员）要求 HR 了解不同的法律和文化。

4. 技术：

社交媒体： 使用 LinkedIn 或 Facebook 等工具招聘新员工。
人才分析 (Talent Analytics): 使用数据分析来预测哪些高潜力员工有离职风险。

第 5 部分：新时代的人力资源管理者 (15 分钟)

[幻灯片 7：新时代的人力资源管理]

分布式 HR (Distributed HR)
循证 HR (Evidence-Based HR)
增加价值 (Adding Value)
道德与可持续性 (Ethics & Sustainability) ⁷

讲师： 由于这些趋势，人力资源管理正在发生变化：

分布式 HR: HR 任务正在重新分配给直线管理者和员工自己，通常通过数字工具实现（例如，使用在线面试工具或自助服务应用程序）。
循证 HR: 决策必须基于数据、事实和科学严谨性，而不仅仅是直觉。例如，使用数据来证明培训计划实际上提高了安全性或绩效。
增加价值: HR 不仅仅是处理文书工作；它必须通过帮助公司提高利润和绩效来“增加价值”。

[幻灯片 8：HR 胜任力 (SHRM 模型)]

领导力与导航 (Leadership & Navigation)
商业敏锐度 (Business Acumen)
道德实践 (Ethical Practice)
关系管理 (Relationship Management)
等等

讲师： 最后，要成为一名专业的人力资源管理者（或擅长人员管理的管理者），人力资源管理协会 (SHRM) 定义了必要的胜任力。例如，你需要 商业敏锐度（理解业务，而不仅仅是规则）和 道德实践。⁸

第 6 部分：总结与活动 (10 分钟)

[幻灯片 9：总结与讨论]

讲师： 总结一下，今天我们了解到 HRM 是帮助组织通过“人”实现目标的过程。每位管理者都需要 HR 技能，无论是选拔还是评估员工。我们还需要适应新趋势，特别是零工经济和技术。

讨论问题：

“如果你是一家咖啡店的经理，需要招聘兼职员工（零工工作者），你会如何利用技术或社交媒体来协助你店里的 HR 任务？”（给 2 分钟思考时间，然后邀请志愿者回答）。

讲师： 在下一节课中，我们将深入探讨第 2 章中与 HR 相关的法律方面。谢谢大家。

[脚本结束]

Gary Desslerの著書『Fundamentals of Human Resource Management, 5th Edition』の内容に基づいた、**第1章：今日の人材管理（Managing Human Resources Today）のティーチングスクリプト（授業用台本）**です。

このスクリプトは講師向けに作成されており、スクリーンに表示する内容は [スライド/視覚資料]、講師への追加指示は [講師メモ] として記載しています。

ティーチングスクリプト：第1章今日の人的資源管理 (Managing Human Resources Today)

予想時間： 60 – 90 分

学習目標：

「人的資源管理（HRM）とは何か？」「なぜそれがすべてのマネジャーにとって重要なのか？」という問いに答えることができる。
ラインマネジャー（Line Managers）とスタッフマネジャー（Staff Managers）の権限の違いを区別できる。
HRを形成する主要なトレンド（ギグ・エコノミー、テクノロジー、グローバル化など）を分析できる。
新しい人事マネジャーに求められるコンピテンシー（能力）を理解する。

第1部：導入とオープニング (10分)

[スライド 1：タイトル「今日の人的資源管理 (Managing Human Resources Today)」]

講師： 皆さん、こんにちは。今日から第1章に入ります。この章は、本コースの最も重要な基礎となる「今日の人的資源管理」についてです。

[講師メモ：学生の関心を引くために、魅力的な質問から始めます。]

講師： まず皆さんに質問です。「HR」や「人事」という言葉を聞いて、最初に頭に浮かぶイメージは何ですか？（2〜3人の回答を待つ – 例：給与計算、採用面接、解雇など）。

講師： 回答ありがとうございます。皆さんの答えは正解ですが、それは全体像のほんの一部に過ぎません。この章では、本書の著者であるGary Desslerが、なぜ 「人的資源管理は人事部だけでなく、すべてのマネジャーにとって重要なのか」 と述べているのか、その理由を見ていきましょう。

第2部：HRMとは何か、なぜ重要なのか？ (15分)

[スライド 2：人的資源管理（HRM）とは？]

管理プロセス (The Management Process): 計画 (Planning)、組織化 (Organizing)、スタッフィング (Staffing)、指揮 (Leading)、統制 (Controlling) ¹
HRMの定義: 従業員の獲得、育成、評価、報酬、および労使関係、健康・安全、公平性への配慮を行うプロセス。

講師： HRを理解するには、まず「管理（マネジメント）」には5つの基本的な機能があることを理解する必要があります。それは、計画、組織化、スタッフィング（人員配置）、指揮、統制です。2

HRMは実質的にこのスタッフィング機能、つまり「人」の側面を管理することです。このプロセスには、従業員の獲得、トレーニング、評価、報酬の支払い、さらに労使関係や健康・安全の管理が含まれます。

[スライド 3：なぜHRMはすべてのマネジャーにとって重要なのか？]

マネジャーが犯したくない人事上のミス：³
- その仕事に適さない人を採用してしまう。
- 高い離職率を経験する。
- 従業員が全力を出し切れていない。
- 差別的な行為により会社が訴訟を起こされる。
- 不安全な慣行により会社が摘発される。

講師：将来、マーケティングマネジャーや生産マネジャーになるかもしれない皆さんが、なぜこれを学ぶ必要があるのでしょうか？それは、人事上のミスは「高くつく」からです。

想像してみてください…もし間違った人を採用してしまったら、仕事は終わるでしょうか？優秀な部下が辞めてしまったら、チームは存続できるでしょうか？あるいは、不当労働行為を行えば、会社は訴訟に直面する可能性があります。4

本書は、「成果を上げることが管理の基本（ボトムライン）であり」、その成果は人を通じて得られるものであると強調しています。

第3部：ライン権限 vs. スタッフ権限 (15分)

[スライド 4：ライン権限 vs. スタッフ権限]

ライン権限 (Line Authority): マネジャーに、他のマネジャーや従業員へ命令を下す権利を与える（例：営業、製造）。
スタッフ権限 (Staff Authority): マネジャーに、他のマネジャーや従業員へ助言する権利を与える（例：人事、IT）。

講師： 組織において、私たちは2種類の権限を区別します。

ラインマネジャー: 部下の業務を指揮する権限を持ち、組織の目標達成に責任を持つマネジャー（例：店長）。
スタッフマネジャー: ラインマネジャーを支援し、助言を行うマネジャー（例：人事マネジャー）。

[スライド 5：ラインマネジャーの人的資源管理責任]

「すべてのマネジャーは、ある意味で人事マネジャーである」
ラインマネジャーの人事職務： ⁵
- 適材適所の配置 (Placement)。
- 新入社員のオリエンテーション。
- 従業員のトレーニング。
- 部門の士気（モラル）の醸成と維持。

講師：この点は非常に重要です。会社に人事部があったとしても、ラインマネジャーは人事タスクから逃れることはできません。

例えば、新入社員に仕事のやり方を教えるのは誰ですか？（現場の上司です）。年末に業績評価を行うのは誰ですか？（現場の上司です）。

したがって、中小企業では、オーナーやマネジャーが人事部を置かずに、すべての人事業務を自分たちでこなさなければならないことがよくあります。

第4部：人材管理を形成するトレンド (20分)

[スライド 6：HRMを形成するトレンド]

労働力人口統計とダイバーシティの傾向
人々の働き方の変化（ギグ・エコノミー）
グローバル化の傾向
経済の動向
テクノロジーの動向

講師： 世界が変われば、HRも適応しなければなりません。本書で強調されている5つの主要なトレンドを見ていきましょう。

1. 労働力人口統計とダイバーシティ：労働力は人種、性別、年齢の点で多様化しています。私たちは「労働力の高齢化」に直面しており、定年退職者に代わる若い労働者を見つけることが課題となっています。⁶

2. ギグ・エコノミー（非常に重要）：

[講師メモ：この第5版の重要な特徴であるため、ギグ・エコノミーを強調してください。]

講師：今日、多くの人が「正規の」仕事だけをしているわけではありませんよね？フリーランサーやUberのドライバー、Upworkのワーカーなどがいます。このグループはギグ・ワーカー (Gig Workers) と呼ばれます。

問題は…この人たちをどう管理するかということです。彼らにトレーニングは必要でしょうか？彼らの安全をどう確保しますか？これはHRにとっての新たな課題です。

3. グローバル化： 国境を越えたビジネスや従業員の海外派遣（駐在員）には、HRが多様な法律や文化を理解することが求められます。

4. テクノロジー：

ソーシャルメディア： LinkedInやFacebookなどのツールを使って新しい従業員を採用する。
タレントアナリティクス： データ分析を使用して、優秀な（ハイポテンシャルな）従業員のうち誰が離職のリスクにあるかを予測する。

第5部：新しい人事マネジャー (15分)

[スライド 7：新しい人的資源管理]

分散型HR (Distributed HR)
根拠に基づくHR (Evidence-Based HR)
価値の付加 (Adding Value)
倫理とサステナビリティ ⁷

講師： これらのトレンドにより、HR管理は変化しています。

分散型HR: HRのタスクは、多くの場合デジタルツールを通じて、ラインマネジャーや従業員自身に再配分されています（例：オンライン面接ツールの使用や、サービス用デジタルアプリの使用）。
根拠に基づくHR: 意思決定は、単なる直感ではなく、データ、事実、科学的厳密さに基づいていなければなりません。例えば、トレーニングプログラムが実際に安全性やパフォーマンスを向上させることをデータで示すことです。
価値の付加: HRは単なる事務処理ではありません。会社の利益や業績の向上を支援することで「価値を付加」しなければなりません。

[スライド 8：HRコンピテンシー (SHRMモデル)]

リーダーシップとナビゲーション
ビジネス感覚 (Business Acumen)
倫理的実践
関係管理
その他

講師： 最後に、プロの人事マネジャー（あるいは人材管理に長けたマネジャー）になるために、米国人材マネジメント協会（SHRM）は必要なコンピテンシー（能力）を定義しています。例えば、単にルールを知っているだけでなく、ビジネスを理解する ビジネス感覚 (Business Acumen) や 倫理的実践 (Ethical Practice) が必要とされます。⁸

第6部：まとめとアクティビティ (10分)

[スライド 9：まとめとディスカッション]

講師： まとめると、今日私たちはHRMが「人」を通じて組織が目標を達成するためのプロセスであることを学びました。すべてのマネジャーは、従業員の選抜であれ評価であれ、HRスキルを必要とします。また、私たちは新しいトレンド、特にギグ・エコノミーとテクノロジーに適応する必要があります。

ディスカッションの質問：

「もしあなたがコーヒーショップの店長で、パートタイムスタッフ（ギグ・ワーカー）を雇う必要があるとしたら、お店のHR業務を支援するためにテクノロジーやソーシャルメディアをどのように活用できますか？」（2分間考える時間を与え、その後ボランティアに回答を求めます）。

講師： 次回の授業では、第2章でHRに関連する法的側面について深く掘り下げていきます。皆さん、ありがとうございました。

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